Q&A~退職勧奨を拒否した労働者に対する配転命令の可否~

Q. 当社において営業成績の低い社員に対して退職勧奨を行ったものの、これを拒否されたので、別の営業所への配転を命じました。そうしたところ、その社員が、配転は無効であると主張し、従前の営業所に出勤してきました。退職勧奨を拒否したことを理由とする配転命令は認められないのでしょうか。

A. 退職勧奨をした後に行う配置転換が必ず無効と判断されるわけではありませんが、退職勧奨を拒否したことを理由にする配転命令として権利濫用により無効と判断されてしまいますので注意が必要です。

【解説】
1 配転命令の有効性
労働者に対する配転命令を有効に行うためには、
①配転を命じる契約上の根拠を有すること
②配転命令が権利濫用に該当しないこと
の2点を満たす必要があります。

まず、①については、就業規則の定めや個別労働契約上の合意などがあり、労働契約締結時に職務内容や勤務場所を限定する合意がなされていない場合には、これを満たすと判断されます。多くの企業では、就業規則に配転を命じることができる旨の規定を入れているかと思いますので、これがあれば①は満たすと判断されます。
もし、このような契約上の根拠がない場合には、就業規則等をすぐにでも見直す必要があります。

次に、②について、権利濫用に当たるのは、(ⅰ)業務上の必要性が存在しない場合(人選に合理性がない場合も含まれます)、業務上の必要性があっても、(ⅱ-1)他の不当な動機、目的をもってなされた場合、または(ⅱ-2)労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合であるとされています(東亜ペイント事件(最判昭和61年7月14日労判477号6頁))。
権利濫用に当たるか否かについては個別事案ごとに判断されますが、この点は数多くの裁判例が出されていますので、過去の裁判例も踏まえてどの範囲であれば許容されるかを丁寧に検討する必要があります。

2 退職勧奨後に行われる配転
使用者が労働者に対して退職勧奨を行うのは、使用者として、勤務態度、勤務成績、他の従業員との協調性などの観点から雇用維持がふさわしくないと考えているからこそのことだと思います。
そのため、労働者が退職勧奨に応じない場合には、法的なハードルの厳しい解雇に踏み切ることまではできない場合には、雇用を維持しながら別の部署や営業所に配転することが多いです。

このような退職勧奨を拒否した場合に行われる配転の場合、その内容によっては、業務上の必要性を欠く、又は不当な動機・目的を有するとして、権利濫用に当たると判断されることがあります。
具体的には、配転後の職務内容がその労働者の能力や職歴に見合わない軽作業を命じる場合、人員配置の必要がないにもかかわらず遠隔地への配転を命じる場合などは、権利濫用と判断されてしまう可能性が極めて高いです。
実際の裁判例でも、退職勧奨後の配転命令は、退職勧奨を拒否したことに対する報復として退職に追い込むために行われたものであり、権利濫用に当たり無効であると判断された例があります(親和産業事件(大阪高裁平成25年4月25日労判613号31頁))。

そのため、退職勧奨後に配転命令を行うにあたっては、業務上の必要性があるということの合理的な理由が準備できるかを十分に検討し、不当な動機・目的と評価されない内容に留めるように注意すべきです。

なお、配転命令が無効と判断された場合には労働者からの慰謝料請求が認容されることもありますので、この点も十分に考慮しておく必要があります(上記裁判例では、50万円の慰謝料請求が認容されています。)。

タイトルとURLをコピーしました